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Une arme secrète dans la lutte pour les talents : la transparence salariale


Par Sunshine Farzan, responsable marketing mondial

La législation obligeant les employeurs à divulguer publiquement les échelles de salaire dans les offres d’emploi a balayé le pays, visant à réduire les écarts de rémunération en fonction du sexe ou de la race. La nouvelle loi de New York, après avoir été retardée, devrait entrer en vigueur plus tard cette année. Des lois similaires sur la transparence des salaires sont déjà en vigueur dans plusieurs autres municipalités et États, dont la Californie, le Connecticut, le Maryland, le Nevada et le New Jersey.

Ce changement radical dans la transparence des rémunérations entraîne une marée qui changera inévitablement le cap de tous les bateaux. Même si une entreprise n’a pas encore été légalement tenue de payer la transparence, de nouvelles lois se profilent à l’horizon et la pénurie de main-d’œuvre persistante signifie que nous sommes sur un marché de demandeurs d’emploi.

En d’autres termes, il est maintenant temps de se lancer dans la transparence salariale. Les entreprises qui ratent le coche ne se retrouveront pas seulement dans des eaux agitées, juridiquement parlant ; ils renonceront également à des opportunités de favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) et à exploiter les talents.

Refonte des pratiques de rémunération

La plupart des lois sur la transparence salariale sont simples, exigeant uniquement que les offres d’emploi incluent des informations sur les salaires. Cela peut sembler être un simple changement auquel s’adapter sur le papier. Cependant, dans la pratique, cela change fondamentalement la façon dont les entreprises abordent l’embauche et la promotion.

Afin de se conformer à la loi et de maintenir leur crédibilité, les employeurs devront mettre en place des structures de rémunération mesurables, mettre à jour leurs descriptions de poste plus fréquemment et documenter toutes les décisions en matière de rémunération.

Notamment, ces lois ne changent pas seulement la donne pour les nouvelles recrues. Seules quelques-unes des lois sur la transparence salariale précisent le droit des employés de demander des informations sur les structures salariales. Cependant, même sans cette disposition, les échelles salariales publiées avec les nouvelles offres d’emploi éclaireront d’un jour nouveau la façon dont les employés actuels sont payés par rapport à leurs pairs.

Les nouvelles pratiques en matière de transparence des salaires déclencheront potentiellement une réaction en chaîne pour les entreprises et les travailleurs.

En utilisant la loi fédérale sur l’égalité de rémunération (EPA), le titre VII et d’autres lois antidiscrimination similaires comme catalyseur, davantage de femmes et de minorités seront habilitées à déposer des plaintes pour discrimination salariale si elles découvrent qu’elles sont moins payées que leurs collègues.

Combler le « fossé des demandes »

La transparence salariale peut également aider à réinventer l’art de la négociation, un facteur clé qui a creusé les écarts de rémunération entre les sexes et les races.

Une étude récemment publiée par Glassdoor suggère que les femmes sont moins susceptibles que les hommes de demander une augmentation et sont également moins enclines à négocier une augmentation de salaire, une prime ou une augmentation du coût de la vie. Mais avec une nouvelle vague de transparence salariale à l’horizon, davantage de femmes pourraient se sentir plus encouragées à faire valoir leur point de vue à la table des négociations et à demander une meilleure rémunération.

En termes de race, la transparence salariale peut également modifier les résultats de la négociation. Selon une étude publiée par le Journal of Applied Psychology, la race n’a pas d’incidence sur le fait qu’une personne essaie ou non de négocier son salaire, mais les minorités sont toujours moins susceptibles d’obtenir les augmentations de salaire qu’elles demandent. L’étude attribue cela à des préjugés de la part des décideurs – à la fois implicites et explicites. Cependant, réduire le rôle que joue l’intuition dans la détermination des salaires peut améliorer les résultats des négociations, selon le programme de négociation de la Harvard Law School.

En obligeant les décideurs à comparer les salaires de personnes issues d’horizons similaires, la transparence salariale est un outil clé pour passer de l’intuition subjective à l’analyse objective. Lorsque cela est fait correctement, les entreprises peuvent aider à combler le « écart de demande ».

Passer à une rémunération basée sur les compétences

Le pivot vers la transparence des rémunérations est une tendance transformatrice car il tient les entreprises responsables de la façon dont elles rémunèrent les employés. Pour suivre le rythme, les entreprises devront explorer de nouvelles façons de mesurer la valeur qu’un employé apporte à la table.

Pour de nombreuses entreprises, un cadre de rémunération basé sur les compétences peut les aider à s’adapter à l’évolution du paysage réglementaire et à réorganiser les pratiques de rémunération de manière appropriée. Ce cadre peut également aider les entreprises à combler l’écart de rémunération entre les sexes.

La plupart des entreprises fonctionnent toujours dans un système de rémunération traditionnel basé sur les rôles, où les employés développent leur carrière dans des fonctions et des départements spécifiques. Leur salaire est principalement basé sur le rôle qu’ils occupent.

Les employés d’un système de rémunération basé sur les rôles sont généralement récompensés financièrement lorsqu’ils accèdent à un nouveau poste. Cependant, les femmes sont 14% moins susceptibles que les hommes d’être promues dans une entreprise au cours d’une année donnée, selon une étude de l’Université de Yale. Encore une fois, comme « l’écart de demande », cette disparité est attribuée à des biais implicites et explicites.

Dans un système basé sur les compétences, la rémunération d’un individu est déterminée par les compétences concrètes qu’il apporte à la table. Les structures salariales sont généralement formalisées et influencées de manière holistique par les expériences, les certifications, l’éducation et la formation spécialisée d’un individu. Les compétences deviennent la monnaie de négociation des salaires, par opposition au rôle actuel ou précédent d’un individu.

Les données longitudinales du Pew Research Center soulignent le rôle déterminant que le développement des compétences peut jouer pour combler l’écart entre les sexes. Par exemple, de 1980 à 2018, alors que la proportion d’emplois plus qualifiés dans la main-d’œuvre augmentait, le salaire moyen ajusté à l’inflation des femmes a bondi de 45 % contre seulement 14 % pour les hommes. Pour les postes nécessitant des compétences analytiques, les revenus des femmes ont augmenté de 58 % au cours de la même période contre seulement 23 % pour les hommes.

Transparence salariale : une voie claire vers l’avant et vers le haut

Alors que la grande démission restreint la capacité opérationnelle, les employeurs recherchent de nouvelles façons d’attirer, de développer et de retenir les talents. Pour les employés qui ont quitté un emploi en 2021, la majorité (63%) a attribué la décision à un manque d’opportunités d’avancement, selon les données du Pew Research Center.

Les employeurs doivent noter qu’une voie claire vers l’avancement ne profite pas seulement aux employés. Le dernier rapport sur l’apprentissage en milieu de travail de LinkedIn a révélé que les employés qui travaillent dans des entreprises à fortes opportunités de mobilité sont restés près de deux fois plus longtemps que ceux qui travaillent dans des entreprises à faible mobilité.

Face à une pénurie de main-d’œuvre, les entreprises devront également s’adapter aux attentes croissantes envers DEI. Plus de trois demandeurs d’emploi et employés sur quatre (76 %) ont déclaré qu’une main-d’œuvre diversifiée est un facteur important lors de l’examen d’une offre d’emploi, selon des données récentes de Glassdoor. Par ailleurs, près d’un tiers des salariés et demandeurs d’emploi (32%) déclarent ne pas postuler à un emploi s’il y a un manque de diversité au sein de l’effectif de l’entreprise.

La transparence salariale peut être utilisée comme un outil pour répondre à la fois au marché du travail tendu et à l’accent croissant mis sur le DEI sur le marché. Lorsque les entreprises bénéficient des avantages de la transparence salariale, tels que des systèmes de rémunération basés sur les compétences et des niveaux plus élevés de DEI, les employés de tous horizons peuvent comprendre ce qu’il faut pour s’élever.

La transparence salariale trace effectivement une voie claire vers l’avant et vers le haut, tant pour les entreprises que pour leurs employés.

Sunshine Farzan est une responsable marketing mondiale passionnée par l’aide aux entreprises pour développer et faire évoluer leurs activités grâce à l’intégration du numérique, du marketing, de l’innovation produit, de la génération de la demande et des relations publiques. Elle a deux décennies d’expérience dans la création de marques, l’amélioration de l’expérience client et la transformation d’entreprises grâce à l’innovation numérique en Asie-Pacifique et en Amérique du Nord. Elle dirige actuellement Global Marketing & Communications chez Tricor Group, une société de services professionnels soutenue par PE. Sunshine est membre du conseil d’administration, contributrice active à des publications commerciales et coach de carrière certifiée.

Les vues et opinions exprimées ici sont les vues et opinions de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement celles de Nasdaq, Inc.

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